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Archivo del 19 de agosto de 2020

Torre dos Andrade. Vilalba. Lugo

miércoles, 19 de agosto de 2020

Consejo de la Unión Europea

miércoles, 19 de agosto de 2020

Consejo de la Unión Europea

europa.eu

Visión general

Función: Representar a los Gobiernos de los Estados miembros, adoptar la legislación europea y coordinar las políticas de la UE

Miembros: Ministros de cada país de la UE, en función del tema que se vaya a tratar

Presidente: Cada Estado miembro ejerce la Presidencia por turnos de seis meses

Año de creación: 1958 («Consejo de la Comunidad Económica Europea»)
Sede: Bruselas (Bélgica)

Sitio web: Consejo de la Unión Europea

En el Consejo de la UE, también denominado de manera informal «el Consejo», los ministros de los gobiernos de cada país de la UE se reúnen para debatir, modificar y adoptar medidas legislativas y coordinar políticas. Cada ministro tiene competencias para asumir compromisos en nombre de su Gobierno en relación con las actuaciones acordadas en las reuniones.

El Consejo es el principal órgano de decisión de la UE junto con el Parlamento Europeo.

No debe confundirse con:

el Consejo Europeo (cumbres trimestrales en las que los líderes de la UE marcan las grandes líneas de las políticas europeas)
el Consejo de Europa(organismo ajeno a la UE).

¿Qué hace el Consejo?
Negocia y adopta la legislación de la UE, junto con el Parlamento Europeo, a partir de las propuestas de la Comisión Europea.
Coordina las políticas de los Estados miembros.
Desarrolla la política exterior y de seguridad, siguiendo las directrices del Consejo Europeo.
Celebra acuerdos entre la UE y otros países u organizaciones internacionales.
Junto con el Parlamento Europeo, aprueba el presupuesto de la UE.

Composición
El Consejo de la UE no está compuesto por miembros fijos, sino que se reúne en diez formaciones diferentes, en función del tema que se vaya a tratar. Dependiendo de la formación, cada Estado miembro envía al ministro competente en la materia.

Por ejemplo, al Consejo de Asuntos Económicos y Financieros («Consejo Ecofin») acude el ministro de economía de cada país.

¿Quién preside las reuniones?
El Consejo de Ministros de Asuntos Exteriores tiene un presidente permanente, el Alto Representante para la Política Exterior y de Seguridad de la UE. Las demás reuniones del Consejo las preside el ministro correspondiente del país que en ese momento ostente la Presidencia rotatoria de la UE.

Por ejemplo, en el periodo de Presidencia de Estonia, cualquier reunión del Consejo de Medio Ambiente estará presidida por el ministro estonio de Medio Ambiente.

El Consejo de Asuntos Generales garantiza la coherencia de conjunto, con el apoyo del Comité de Representantes Permanentes (que actúan como «embajadores nacionales» ante la UE).

Países de la zona del euro
Los ministros de economía y finanzas de los países de la zona del euro coordinan sus políticas económicas en el marco del Eurogroupo, cuyas reuniones se producen un día antes que las del Consejo de Asuntos Económicos y Financieros. Los acuerdos alcanzados en las reuniones del Eurogrupo se adoptan oficialmente el día después en el Consejo, por votaciones en las que solo participan los ministros de la eurozona.

¿Cómo funciona el Consejo?
Los ministros de la UE se reúnen en sesión pública siempre que debaten o votan proyectos de actos legislativos.
Para aprobar las decisiones, normalmente es necesario contar con una «mayoría cualificada»:
el 55% de los Estados (es decir, 15 países de los 27 miembros actuales)
que representen, como mínimo, al 65% de la población total de la UE.
Se pueden seguir las sesiones públicas del Consejo en directo en todas las lenguas de la UE. Cuando una sesión del Consejo es pública también lo son sus actas y sus votaciones.
Para bloquear una decisión, son necesarios al menos 4 países (que representen, como mínimo, al 35% de la población total de la UE).

Excepción: las decisiones en temas sensibles como la política exterior y la fiscalidad deben recibir la aprobación de todos los países ( unanimidad ).
Las cuestiones administrativas y de procedimiento se adoptan por mayoría simple .

El Consejo y tú
Las preguntas generales sobre el Consejo pueden dirigirse al Servicio de información al público.

UGT reclama regular el derecho a la desconexión laboral por ley

miércoles, 19 de agosto de 2020

UGT reclama regular el derecho a la desconexión laboral por ley

07 Agosto 2020

ugt.es

Llega el periodo vacacional y cada vez resulta más complicado desconectar del trabajo

• Este nuevo derecho debe incluirse en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como un derecho más, y en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en el ET.

• La crisis del coronavirus, con el confinamiento, los contagios y el teletrabajo, ha mostrado la imperiosa necesidad de regular el derecho a la desconexión por ley.

• El registro de jornada y una ley sobre el teletrabajo se manifiestan como elementos clave para evitar los abusos empresariales y respetar los tiempos de descanso.

La Unión General de Trabajadores reclama la regulación del derecho a la desconexión por ley, incluyéndolo tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como un derecho más, como en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Todo ello bajo el paraguas del diálogo social y sin perjuicio del relevante papel que pueden jugar los convenios colectivos, cruciales a la espera de una necesaria intervención legislativa.

El sindicato considera que Agosto es, para muchos trabajadores y trabajadoras, el mes más esperado. Muchas personas ya están disfrutando del necesario descanso y otras muchas lo harán en breve. Sin embargo, año tras año vemos como resulta cada vez más complicado desconectar del trabajo. Cada vez es más habitual encontrarnos a personas atendiendo, en cualquier momento y en cualquier lugar, un mensaje, una llamada del trabajo o correo electrónico. Con el móvil, la tablet o el ordenador compartiendo espacio con la sombrilla y la toalla.

La inadecuada gestión de las tecnologías de la información y comunicación (TIC’s) en el entorno empresarial, esta difuminando la frontera entre el tiempo profesional y el personal o privado. El aumento de la carga de trabajo y la interrupción del tiempo de descanso, debilitan la salud mental de muchos trabajadores.

La utilización de dispositivos electrónicos para el desempeño del trabajo conlleva la exposición de los trabajadores a un exceso de información o “infobesidad”, así como la toma de decisiones demasiado rápidas, sin oportunidad de pensar en ellas, pudiendo verse afectados por tecnoestrés laboral, sobrecarga o fatiga mental, dada la imposibilidad de procesar tal cantidad de información, unido a la falta de tiempo para profundizar en la misma. Incluso pudiendo desarrollar adicciones al uso de estas nuevas tecnologías.

Además, la crisis del coronavirus ha agravado esta situación. El nivel de estrés generado por la pandemia, o el aislamiento de los teletrabajadores también puede generar problemas entre los mismos, ya que no se facilita la transmisión del conocimiento, pueden sentirse discriminados en el acceso a ascensos o formación, pueden sentir una falta de reconocimiento por parte de sus superiores, etc.

Respeto a los tiempos de descanso

Para UGT, algunas empresas no respetan los tiempos de descanso de los trabajadores y trabajadoras, lo que, unido al temor de estos a la pérdida del puesto de trabajo, dificultan o hacen imposible esa desconexión tan necesaria para poder afrontar de nuevo el trabajo cotidiano pasado el periodo estival.

Desde UGT, venimos denunciando que la conectividad no debe ser en ningún caso sinónimo de “disponibilidad permanente” hacia las necesidades de la empresa. La conectividad constante (atender el teléfono o la mensajería, revisar el correo electrónico o acceder a redes sociales de la empresa, etc.) dificulta la desconexión mental y la propia recuperación física y psíquica de las personas trabajadoras.

El sindicato manifiesta que esta disponibilidad permanente conlleva riesgos psicosociales e incrementa los niveles de estrés. Ya se está hablando de nuevas patologías como el tecnoestrés laboral o la “nomofobia” u otras adicciones derivadas del uso continuado y no racionalizado de las nuevas tecnologías.

El registro de jornada y la normativa sobre el teletrabajo, claves en la futura ley

La Unión General de Trabajadores considera fundamental que la ley de desconexión incluya la necesidad de un registro de jornada obligatorio, tanto para los centros de trabajo como para las personas que teletrabajan en sus casas, con el fin de evitar abusos. Con la crisis del coronavirus, y la extensión del teletrabajo en muchas empresas, se ha podido comprobar cómo las personas son totalmente dependientes del trabajo en sus casas, sin poner límite a su jornada laboral y sin hacer efectivo este derecho a la desconexión.

Además, el sindicato considera fundamental la actualización del marco normativo actual sobre pantallas de visualización de datos y regular la gestión de los factores de riesgo psicosocial asociados al uso de las TIC´s, incluyendo los asociados a la conciliación y al teletrabajo.

En este sentido, la nueva ley sobre teletrabajo que se está acordando en el diálogo social se hace indispensable. Tanto el teletrabajo móvil como el teletrabajo a domicilio presentan claras dificultades para llevar a cabo la evaluación previa del lugar de trabajo y las revisiones periódicas de las instalaciones y equipos, así como para que el empresario cumpla con su deber de controlar las medidas preventivas implantadas. Debería revisarse la legislación para adaptarla a estas nuevas formas de trabajo, así como fomentar la inclusión de cláusulas a través de los convenios colectivos que regulen los aspectos del teletrabajo.

Por otra parte, UGT propone que se regule de una forma más extensa los preceptos que debe incluir la política empresarial sobre desconexión digital, en la que se recojan las formas que tienen los trabajadores (incluidos los directivos) de ejercer su derecho a la desconexión, las acciones formativas y de sensibilización para evitar la fatiga informática, y para la elaboración de la misma, deben ser oídos los representantes de los trabajadores. Desde nuestro punto de vista, dicha política debería integrarse en la política preventiva de las empresas.

La frontera entre la vida laboral y la vida privada debe estar clara y, por eso, es fundamental que se regule por ley el “derecho a la desconexión” cuando se termina la jornada laboral, o en los períodos necesarios de descanso. Frente al “hiperpresentismo” digital, que habilitan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, han de abrirse posibilidades de implementación de medidas de “desconexión” que permita gestionar adecuadamente el uso de estas tecnologías en la jornada laboral, garantizándose la desconexión digital y evitando su uso inadecuado durante los descansos y pausas, fuera de la jornada laboral o las vacaciones.

La inflación disminuye tres décimas en julio, hasta el -0,6% interanual, por el descenso en los precios de los servicios

miércoles, 19 de agosto de 2020

13 de agosto de 2020

La inflación disminuye tres décimas en julio, hasta el -0,6% interanual, por el descenso en los precios de los servicios

mineco.gob.es

Los precios energéticos moderan su caída, pasando del -11,9% al -10,7% interanual, debido principalmente al comportamiento de los carburantes
Aumenta el diferencial de inflación favorable para España y se sitúa en 1,1 puntos porcentuales

La tasa interanual del IPC general disminuyó tres décimas en julio respecto a la del mes previo, hasta el -0,6%.

Los precios de los productos energéticos atenuaron 1,2 puntos la caída, hasta el -10,7% interanual, debido principalmente a los precios de carburantes y combustibles líquidos, que moderaron su caída en 2,7 puntos, hasta el -12,5%. Esta evolución se vio parcialmente contrarrestada por la profundización en la caída de los precios del gas, que descendieron el 5,7%, caída 3,5 puntos más intensa que la registrada en junio.

La inflación no energética se reduce medio punto, hasta el 0,8%, por la desaceleración en los precios de los servicios y, en menor medida, por la de los alimentos.

Los precios de la alimentación no elaborada aumentaron el 3,1% interanual, 1 punto menos que el mes previo, debido fundamentalmente a la desaceleración de los precios de las frutas frescas o refrigeradas, que se situaron en el 9,6%, frente al 12,4% del mes anterior, y a la evolución de los precios de las legumbres y hortalizas frescas, cuya tasa de variación interanual disminuyó 2,3 puntos, hasta situarse en el -0,3%.

La inflación subyacente, que excluye los elementos más volátiles del IPC (alimentación no elaborada y productos energéticos), disminuye cuatro décimas, hasta el 0,6% interanual. Esta disminución se debe principalmente a la desaceleración en los precios de servicios, cuya tasa de crecimiento disminuyó nueve décimas hasta el 0,4% lastrada en gran medida por la evolución de los precios de los servicios de alojamiento, que cayeron el -11,1% frente a un crecimiento del 3,3% en junio, y, en menor medida, a la de los alimentos con elaboración, que disminuyeron tres décimas, hasta el 1,4%. Por su parte, los precios de los bienes industriales sin productos energéticos aumentaron tres décimas, hasta el 0,4%.

En julio, la tasa interanual del IPC disminuyó respecto a la de junio en todas las comunidades autónomas excepto en Cantabria, donde aumentó una décima hasta el -0,4%. Los mayores descensos se produjeron en la Comunidad Foral de Navarra y la Comunidad de Madrid, con bajadas de seis y cinco décimas, hasta el -1,3% y -0,6%, respectivamente.

La tasa interanual del IPC a impuestos constantes se situó en julio en el -0,6 %, igual que la del IPC general.

El INE ha publicado asimismo el IPC armonizado (IPCA) correspondiente al mes de julio, cuya tasa interanual ha disminuido cuatro décimas, hasta el -0,7%. La inflación adelantada por Eurostat para el conjunto de la zona euro se sitúa en el mismo periodo en el 0,4%, situándose el diferencial favorable para España en 1,1 puntos porcentuales, medio punto más que en junio.

Despido disciplinario, improcedente, nulo, objetivo… ¿qué tipos de despidos hay?

miércoles, 19 de agosto de 2020

Despido disciplinario, improcedente, nulo, objetivo… ¿qué tipos de despidos hay?

uso.es

12 agosto, 2020

Por tipos de despidos, pueden ser individual o colectivo, disciplinario u objetivo, o si es declarado nulo o improcedente. En USO te explicamos todos los tipos de despidos

Hay tres tipos principales de despidos, que son el disciplinario, el objetivo y el colectivo. Cada tipo de despido tiene unas características diferentes y todos pueden ser recurridos en un plazo de veinte días. Desde el sindicato USO os recomendamos que, ante la notificación de cualquier tipo de despido, acudas a tu representante sindical o sede de USO más cercana.

¿Qué es un despido disciplinario?

Un despido disciplinario es aquel en el que la empresa decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y presuntamente culpable de la persona trabajadora.

¿Qué causas motivan un despido disciplinario?

Entre las causas que pueden provocar un despido disciplinario, encontramos las siguientes:
•Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
•La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
•Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
•La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
•La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
•La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
•El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Puede considerarse improcedente o nulo un despido disciplinario?

Sí. Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas. En caso contrario, o en el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley, será improcedente.

Será considerado un despido nulo cuando esté fundamentado en causas de discriminación recogidas en la Constitución; como, por ejemplo, despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad. La persecución sindical es una causa de despido nulo.

Desde USO, denunciamos las actividades antisindicales que, por desgracia, cada vez practican más empresas. Gracias a su necesaria judicialización, puede conseguirse esa nulidad. Un ejemplo de sentencia en este sentido es la dictada por el Tribunal Supremo anulando el despido de un delegado sindical de USO-Canarias.

¿Cuál es la diferencia entre los tipos de despidos en un despido disciplinario?

La diferencia está en la indemnización. Si es considerado procedente, la empresa no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización.

En el caso de ser considerado improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades. Si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días.

Cuando un despido se dictamina nulo, se readmitirá a la persona trabajadora en el mismo puesto de trabajo. También se le pagarán los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido (salarios de tramitación).

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estas causas están establecidas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, “Extinción del contrato por causas objetivas”.

El despido, ¿puede ser considerado improcedente, procedente o nulo?

Sí, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para su impugnación.

¿Qué tipos de indemnizaciones tienen los despidos objetivos?

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, cuando es reconocido como procedente.

Si la empresa o un auto judicial reconocen la improcedencia del despido, tendrá una indemnización de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. Recuerda: 45 días por año trabajado y 42 mensualidades en el caso de contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.

¿Qué es un despido colectivo?

El despido colectivo o ERE se produce cuando el despido objetivo afecta a un número determinado de trabajadores dentro de la misma empres, este tipo de despido está regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 1483/2012, de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Se considera despido colectivo cuando:
•Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien personas trabajadoras.
•El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen a entre cien y trescientas personas trabajadoras.
•Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen a más de trescientos personas.

¿Qué indemnización corresponde en el caso de despidos colectivos?

Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de doce mensualidades. Esta indemnización podrá ser mejorada a través de la negociación colectiva en el periodo de negociación del ERE.

¿Puedo impugnar mi despido?

Sí. Si no estás conforme con tu despido, deberás impugnarlo judicialmente antes de 20 días hábiles desde la fecha de despido.

Para ello, deberás firmar como “recibí no conforme” de cara a poder iniciar la impugnación.

¿Cómo se impugna un despido?

La impugnación se hace a través de la papeleta de conciliación. Tras la impugnación, será el juez quien declare el despido como:
•Despido procedente. Cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto de forma como de justificación del despido.
•Despido improcedente. Cuando no se cumplieron los requisitos formales exigidos legalmente o porque las razones alegadas por la empresa no justifican suficientemente el despido.
•Despido nulo.

¿Cuándo se considera nulo un despido?

Un despido se considera nulo cuando se da alguna de las siguientes causas:
•Discriminación de la persona trabajadora despedida.
•Vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
•Despido de una trabajadora durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, paternidad. Se incluye también cuando el despido es preavisado antes, pero el despido tiene efectos en estos periodos.
•Despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la maternidad. No es necesario que la trabajadora informe a su empresa de su embarazo ni que la empresa sepa que la trabajadora está embarazada para que el despido sea declarado nulo.
•Cuando se despide al trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado o reducción de jornada por guarda legal.
•Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
•Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral.
•Un despido de trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
•Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE. Por ejemplo: no haber realizado el período de consultas, no entregar la documentación legalmente exigida, despidos violando los derechos fundamentales de los trabajadores o que no se hayan respetado las prioridades de permanencia en la empresa.

¿Puede accederse al paro tras un despido?

En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o ERE de extinción), la persona trabajadora se encuentra en situación legal de desempleo y, por lo tanto, puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.

Si la persona trabajadora reclama contra el despido, se acreditará con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente, debe acreditarse también que la empresa (o la persona trabajadora, si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.