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Archivo del 25 de agosto de 2020

Costa de Asturias. La Providencia

martes, 25 de agosto de 2020

Comité Europeo de las Regiones (CDR)

martes, 25 de agosto de 2020

Comité Europeo de las Regiones (CDR)

Visión general

europa.eu

Función: Organismo consultivo que representa a los entes regionales y locales de Europa

Presidente: Apostolos Tzitzikostas

Año de creación: 1994

Sede: Bruselas (Bélgica)

Página internet: Comité Europeo de las Regiones

El Comité Europeo de las Regiones (CDR), cuya sede está en Bruselas, es un organismo consultivo de la UE compuesto por representantes elegidos a escala local y regional, procedentes de todos los 27 Estados miembros de la UE. A través del CDR, los representantes pueden dar a conocer su opinión sobre la legislación de la UE que repercute directamente en las regiones y ciudades.

¿Qué hace el CDR?
El CDR permite a las regiones y ciudades participar formalmente en la elaboración de la legislación de la UE, garantizando el respeto de la posición y las necesidades de los entes regionales y locales.

La Comisión Europea, el Consejo de la UE y el Parlamento Europeo deben consultar al CDR al elaborar legislación sobre asuntos relacionados con la administración local y regional, como la sanidad, la educación, el empleo, la política social, la cohesión económica y social, el transporte, la energía y el cambio climático.
De lo contrario, el CDR puede llevar el asunto ante el Tribunal de Justicia.
Cuando el CDR recibe una propuesta legislativa, redacta y adopta un dictamen y lo envía a las instituciones pertinentes de la UE.
El CDR también emite dictámenes por iniciativa propia.
Composición
Los miembros del CDR son representantes elegidos que están al servicio de entes locales o regionales. Cada país designa a sus miembros y el Consejo de la UE los nombra por un período renovable de cinco años. El número de miembros de un país depende de su población.

Los miembros de cada país constituyen la delegación nacional, que refleja el equilibrio político, geográfico, regional y local del país correspondiente.

Los miembros también pueden optar por formar parte de un grupo político en el seno del CDR. En la actualidad hay seis grupos políticos que reflejan las distintas afiliaciones políticas: el Partido Popular Europeo (PPE), el Partido de los Socialistas Europeos (PSE), Renew Europe, el Grupo de la Alianza Europea (AE), el Grupo de los Conservadores y Reformistas Europeos (CRE) y los Verdes. Los miembros también pueden optar por no formar parte de ningún partido político (no inscritos).

El CDR designa entre sus miembros a un presidente por un período de dos años y medio.

¿Cómo funciona el CDR?
El CDR nombra a un ponente (uno de sus miembros), que consulta a las partes interesadas y elabora el dictamen. La comisión del CDR responsable del ámbito político en cuestión debate y adopta el texto. A continuación, el dictamen se presenta en sesión plenaria a todos los miembros, que votan su modificación y adopción. Por último, el dictamen se publica y se envía a todas las instituciones pertinentes de la UE.

Cada año se celebran seis sesiones plenarias, en las que se adoptan dictámenes que tratan entre cincuenta y ochenta proyectos legislativos.

El CDR y tú
El CDR anima a la participación en todos los niveles, desde los entes regionales y locales hasta los ciudadanos. Los entes regionales y locales, las asociaciones, las ONG, los expertos y las personas procedentes del ámbito académico pueden participar, a través de internet, en encuestas, consultas y actos. Los premios «Región Emprendedora Europea» están abiertos a todas las regiones con competencias políticas, mientras que los concursos de tesis tienen como destinatarios a las personas procedentes del ámbito académico.

El CDR ha creado una serie de redes para que todas las regiones y ciudades de la UE puedan intercambiar sus mejores prácticas, colaborar entre sí y contribuir al debate de la UE sobre temas como el crecimiento y el empleo, la lucha contra el cambio climático, la cooperación transfronteriza, el desarrollo y la subsidiariedad.

El Comité Europeo de las Regiones representa a los políticos locales y regionales de la Unión Europea, que actualmente suman un millón, y está especialmente comprometido con los jóvenes representantes políticos («YPE»), a quienes invita a sus plenos o, por ejemplo, a la Cumbre Europea de Regiones y Ciudades.

El pago de la ayuda complementaria a jóvenes agricultores se incrementa un 16% en la campaña 2019

martes, 25 de agosto de 2020

Los pagos finalizaron el pasado 30 de junio

El pago de la ayuda complementaria a jóvenes agricultores se incrementa un 16% en la campaña 2019

Miércoles 12 de agosto de 2020

lamoncloa.gob.es

Una vez finalizado el periodo de pago el pasado 30 de junio, las comunidades autónomas han abonado 61.604.838 euros procedentes del pago complementario a jóvenes agricultores de la campaña 2019, lo que supone un incremento del 16% respecto a las cantidades pagadas en 2018 (52.600.369 €), que ya supuso casi el triple de lo pagado en 2017 (18.691.589 €).

Ayuda a jóvenes agricultores

Entre las medidas de apoyo a los jóvenes agricultores incluidas en el primer pilar de la Política Agrícola Común (ayudas directas) se encuentra por un lado el pago complementario, por el que se incrementa un 50% el valor de los derechos de pago básico de los titulares y, por otro, la asignación de derechos de la reserva nacional de pago básico, que se realiza a todos los jóvenes que cumplen las condiciones básicas de instalación y formación establecidas en la normativa.

A este respecto, el Fondo Español de Garantía Agraria (FEGA) publicó el pasado mes de mayo una resolución complementaria de asignación de la reserva nacional, correspondiente a la campaña 2019.

Una vez recibidas las solicitudes, y en función de las disponibilidades de la reserva nacional, la asignación de derechos de pago básico actualizada ha beneficiado en 2019 a un total de 3.334 agricultores, por un importe global de 17,6 millones de euros. En este ámbito, los jóvenes agricultores han sido los principales beneficiados, ya que 2.807 jóvenes han percibido un total de 14,5 millones de euros, con una asignación media por beneficiario de 5.179 euros.

Estos datos consolidan la tendencia al alza observada en el periodo 2015-2020 respecto a la PAC 2007-2014. Así, en el periodo 2015-2020 se han asignado derechos de la reserva nacional de pago básico a más de 19.700 jóvenes agricultores, por un importe cercano a los 91 millones de euros, lo que significa una asignación media de 18 millones de euros por campaña, que contrasta con los 5 millones de euros por campaña del periodo 2007-2014.

Asimismo, dentro de estas ayudas de la reserva nacional de pago básico se han concedido a otros agricultores que comienzan la actividad agraria 3.064.288 euros, que han beneficiado a 527 agricultores, lo que supone una asignación media de 5.814 euros por beneficiario.

La distribución de la asignación de derechos de la reserva nacional de la campaña 2019 por comunidades autónomas es la siguiente:

Los buenos resultados de la campaña 2019 de las medidas destinadas a los jóvenes agricultores se deben, por un lado, a que las convocatorias de ayudas a la primera instalación (en el marco de los programas de desarrollo rural de las comunidades autónomas) siguen siendo muy atractivas. Y, por otro, al incremento del pago complementario, en el que se duplicó el importe que venía percibiendo cada agricultor joven a partir de la campaña 2018, pasando del 25 al 50 por ciento del importe medio de los derechos activados.

Contratos: ¿ qué tipos de contratos laborales hay? Temporales, indefinidos…

martes, 25 de agosto de 2020

Contratos: ¿ qué tipos de contratos laborales hay? Temporales, indefinidos…

uso.es

10 agosto, 2020

Los tipos de contratos laborales que existen actualmente en España son cuatro, no solo temporales e indefinidos, y, a su vez, tienen clases. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno

En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:
•contrato indefinido.
•contrato temporal.
•contrato para la formación y aprendizaje.
•y contrato de prácticas.

Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.

Contrato indefinido: ¿qué es?

El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

¿Qué es un contrato a tiempo parcial?

El contrato contrato a tiempo parcial es un tipo de contrato que nació con el espíritu de ser voluntario para conciliar o complementar con la formación. Sin embargo, se ha extendido para abaratar costes y afecta sobre todo a mujeres y jóvenes. Se ha desvirtuado así el origen del contrato parcial.

Este contrato está concebido para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día, con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.

Contratos fijos discontinuos: ¿cómo se lleva a cabo la contratación de un fijo discontinuo?

El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

¿Cómo se realiza la contratación de fijos discontinuos?

Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. La persona trabajador puede, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. Se inicia el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

¿Cómo se formaliza el contrato?

Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. Ha de constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

¿Pueden ser a tiempo parcial este tipo de contratos?

Sí. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.

Tipos de contratos laborales: temporales y de relevo. ¿Cómo se regula un contrato temporal?

El contrato temporal tiene por objeto establecer una relación laboral entre empresa y persona trabajadora por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada, completa.

¿Qué debe figurar en el contrato temporal?

En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

¿Pueden hacer horas extraordinarias y complementarias quienes tengan un contrato temporal?

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. “[…] No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”.

Para la realización de horas complementarias, se regirá por lo dispuesto en el 35.5. “[…] A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del artículo 35 del E.T., que dice lo siguiente:

“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.”

¿Cómo se establece el control de horas en estos tipos de contratos laborales?

La jornada de las personas que trabajan a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Se entregará copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, a que se refiere el artículo 35.5.

La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué es un contrato de relevo?

Un contrato de relevo es el que se celebra cuando una persona trabajadora accede a la jubilación parcial, con una reducción de jornada de hasta el 75%, cumpliendo los requisitos que marca la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Esto se dará siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Reglas del contrato de relevo
•Se celebrará con una personas en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
•La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
•El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
•El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
•El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Contrato para la formación y aprendizaje, ¿qué es y quién puede ser beneficiario de uno?

El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes (entre 16 y 25 años), en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

¿Cuál es la duración de estos tipos de contratos laborales?

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima, de tres. No obstante, mediante convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

¿Qué requisitos debe cumplir la empresa en estos tipos de contratos laborales?

La persona trabajadora deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.

Tiempo efectivo de trabajo

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. O, en su defecto, a la jornada máxima legal.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

¿Qué retribución tienen las personas trabajadoras afectadas por estos tipos de contratos laborales?

La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato de prácticas: ¿qué es?

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por la persona trabajadora de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente. O de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

¿Cuál es la duración de los contratos de prácticas?

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de esos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato. Atenderán a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Contratos en prácticas y período de prueba: ¿qué período tienen estos tipos de contratos?

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2; ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

Si al término del contrato, las personas trabajadoras continuasen en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba. Se computará la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

¿Cuál es la retribución en los contratos de prácticas?

La retribución será la fijada en convenio colectivo para las personas trabajadoras en prácticas. En todo caso, no podrá ser inferior al 70 o al 75% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Baja el IPC de julio, pero siguen subiendo los precios de productos básicos de “cesta covid”

martes, 25 de agosto de 2020

Baja el IPC de julio, pero siguen subiendo los precios de productos básicos de “cesta covid”

uso.es

13 agosto, 2020

El IPC de julio baja un 0,6% anual, pero los “productos covid” suben un 1,8%, especialmente los alimentos no elaborados

El IPC de julio se situó en -0,6% en referencia anual y en -0,9% con respecto al mes anterior. El Instituto Nacional de Estadística recuerda, en su resumen de datos, que en julio, ya con el fin del estado de alarma y de las restricciones en el conjunto del país, volvió a calcular el IPC con los métodos habituales.

A pesar de una bajada generalizada con respecto a los precios del año pasado, “con la vuelta a la normalidad sube bastante el transporte, sobre todo por el precio de los carburantes. Pero, si estudiamos el comportamiento de otros productos básicos, incluidos en la sublista de productos esenciales durante el covid-19, también observamos que los precios siguen subiendo”, advierte Laura Estévez, secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.

Así, los “bienes covid-19” registran una subida con respecto a 2019 del 1,8%, aunque es ligeramente más baja que en junio (-0,5%).

Entre esos productos que suben especialmente con respecto a 2019 “encontramos algo tan básico como los alimentos no elaborados, que incluyen frutas, legumbres y hortalizas. Ese grupo básico para toda la población está un 3,1% más caro que el año pasado en estas fechas, y ha tenido un comportamiento similar durante todo el estado de alarma”, llama la atención Estévez.

Los salarios siguen sin recuperar el poder adquisitivo perdido

Un comportamiento de productos básicos que contrasta con el comportamiento de los salarios: “el lunes conocimos la subida salarial media pactada de enero a julio. Es más baja que en 2019 en 0,3%, pero no puede achacarse a la crisis del coronavirus. Ya en enero cerró con una subida del 1,98%, mientras que 2019 había tocado techo desde la remontada de la crisis, con una subida del 2,27%. Si seguimos hablando de IPC, eso no sirvió para recuperar los 7 puntos de pérdida salarial en lo peor de la crisis con respecto a los precios, y los salarios no pueden ser de nuevo el chivo expiatorio de la crisis: la política de contracción de sueldos fue evidentemente un alargador de la crisis anterior”, recuerda la secretaria de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.