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Puesta al día de la retribución salarial

16/02/2011 – El Economista
En un mercado libre las relaciones económicas son de beneficio mutuo, lo que supone que ambas partes salen ganando, pues el que compra da a lo que recibe un valor superior al precio que paga, y el que vende percibe más de lo que costó obtener lo que ofrece. De no ser así, la transacción no tendría lugar.
En este contexto la función de la competencia estriba en facilitar el contacto y la información entre vendedores y compradores, con lo que aporta información que redunda en ventajas para los compradores y estímulo a la eficiencia de los vendedores. El mercado laboral es diferente porque en él muchas negociaciones son colectivas, hay una retribución mínima fijada por ley, reglamentos sobre horarios, etc.
Sin embargo, conviene ajustar las condiciones en que se realiza por razones básicas, de un lado porque el poder de compra debe incrementarse en lo posible, aumentando la actividad productiva y la calidad de cada aportación; de otro lado, porque igual que caen empresas y productos lo hacen los puestos de trabajo ineficientes.
La retribución salarial es para vivir y progresar, pero conviene que también sea un reconocimiento que motive e impulse a aportar sugerencias valiosas.
En España se ha rendido culto al fetiche del IPC, que al crecer deteriora la capacidad de competir y destruye puestos de trabajo. Esta pauta es conservadora de malas prácticas. Lo apropiado es facilitar la mejora de eficiencia y la innovación, que redundan en más y mejor producción, tanto en la industria como en los servicios, y que permite generar recursos para mejorar y crecer.
La eficiencia tiene muchas facetas que pueden aparecer aisladas o, mejor, conjuntamente; así, por ejemplo, la rapidez, la reducción de fallos, el descenso de costes, la calidad de la prestación? son factores relevantes que permiten entrar en nuevos mercados y que pueden ser gestionados por equipos formados y avenidos.
En algunos casos, estos aspectos pueden integrarse en un único indicador como la producción total, los beneficios conseguidos, los costes reducidos, entre otros, que pueden medirse por volumen directo o por la tasa de variación conseguida.
Lo cierto es que, en muchos casos, la mejora en los resultados de las empresas facilita el aumento de los salarios; en otros, hay acuerdos específicos que se remiten a objetivos conseguidos pero, en su conjunto, la pauta española está marcada por el IPC y, en menor medida, por la coyuntura económica y la habilidad negociadora de las partes implicadas.
El cambio que supone tomar la mejora de la productividad como referente remite a una cultura de la responsabilidad, en la que la que cada uno asume que debe aportar algo al progreso de la empresa o entidad en la que trabaja, tanto con tareas rutinarias como con cambios en la actividad realizada, en la formación continua propia que trata de actualizar y expandir, en el apoyo a los demás y en la sugerencia de nuevas ideas útiles.
En este proceso, como ocurre con todo en la vida humana, los estímulos son importantes y, especialmente, el reconocimiento expreso -y con un componente retributivo- es apropiado.
El párrafo anterior parece apropiado para momentos de bonanza y crecimiento. Precisamente el momento actual es menos optimista, lo que a priori parece descartar esta opción, si bien algún optimista diría que es un buen momento porque la recuperación es inminente. Sin quitar importancia al momento, lo más relevante es la voluntad y el compromiso de las partes llamadas a acordarlo.
Conseguirlo es más fácil en culturas como la alemana y japonesa que en la latina, donde las condiciones previas de mutua confianza, información y transparencia son menos habituales, pero no por ello inasequibles. De hecho, en la pesca, desde hace siglos, una parte importante de los ingresos conseguidos se reparte entre la tripulación de acuerdo con pautas propias de las capturas y del puesto. En este caso, todos saben que están en el mismo barco.
En los demás, habría que llegar a esta conclusión y precisar que una parte tiene un apego especial a la porción estable de la remuneración, que debiera reservar, mientras que la parte afectada por el entorno y la actividad propia puede ser objeto de negociación.
Joaquín Trigo Portela. Director Ejecutivo de Fomento del Trabajo Nacional.


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