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Todas las empresas están obligadas a tener un registro salarial

Todas las empresas están obligadas a tener un registro salarial

14 Ago 2020

ugt.es

La igualdad debe pasar del papel a la realidad y se deben fomentar las inspecciones para el cumplimiento de la ley

► El Acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre mujeres y hombres es un paso fundamental para avanzar en la igualdad. No solo porque impulsa el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad en las empresas (todas aquellas con más de 50 trabajadores tendrán que tenerlo en 2022), sino también porque concreta la obligación que tienen las empresas, desde marzo de 2019, de contar con un registro salarial, para garantizar el principio de “igualdad retributiva, para trabajos de igual valor”.

► Este registro salarial debe detallarse según categorías profesionales y recoger tanto el salario base, como los complementos y las percepciones extrasalariales.

► Una cuestión que va en línea con la Directiva de Transparencia Salarial que está defendiendo la Confederación Europea de Sindicatos (CES) en la UE, aunque va un poco más allá al exigir sanciones para aquellos empresarios que no cumplen la ley. Algo que sería conveniente se implementará también en nuestro país.

► UGT exige reforzar las inspecciones en las empresas para garantizar la puesta en marcha de los planes de igualdad y la igualdad retributiva.

No basta con buenas intenciones. Es hora de pasar del papel a la realidad y erradicar las discriminaciones por razón de género en el ámbito laboral. En este sentido, el “Acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva en el trabajo entre mujeres y hombres”, firmado el 30 de julio por el Gobierno y los sindicatos, que contempla el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y los registros de igualdad retributiva, es una herramienta imprescindible.

La ley establece que las empresas de más de 50 trabajadores (a fecha de hoy 25.165 empresas) tendrán la obligación de tener un plan de igualdad en 2022, que debe incluir una auditoría retributiva.

La auditoría salarial contenida en los planes de igualdad tendrá su misma vigencia, partirán de un diagnóstico detallado, contemplarán un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas y contará con su sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

El registro salarial

No obstante, conviene recordar que el registro salarial es una obligación que afecta a la totalidad de las empresas, desde marzo de 2019. Pero ahora tendrá un desarrollo reglamentario, que facilitará su implantación, tal y como acordaron Gobierno, empresarios y sindicatos en el marco del diálogo social.

UGT recuerda que este registro debe recoger tanto el salario base, como los complementos y las percepciones extrasalariales, de forma diferenciada, de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y los altos cargos) desagregados por sexo. Así deberá detallarse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo o categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicables.

Además, las personas trabajadoras tendrán acceso a dicho registro a través de su representación legal, es decir los sindicatos, que deberán ser consultados con carácter previo a la elaboración de dicho registro.

Una lucha por la igualdad salarial que también se produce en Europa

Los reglamentos acordados el pasado 30 de julio en nuestro país se han desarrollado de forma paralela a la negociación que se produce en el ámbito europeo por parte de la Comisión Europea, las organizaciones empresariales y las organizaciones sindicales. El objetivo es lograr una Directiva Europea sobre Transparencia Salarial, tal y como se comprometió la propia Presidenta de la Comisión.

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) de la que UGT es socia fundadora ha aprobado una resolución en la que expone sus exigencias. En la misma, se manifiesta entre otros puntos que hay que:

•exigir a los empleadores que brinden información a los trabajadores y su sindicato;

•garantizar que la transparencia se aplique a todas las organizaciones y se refiera al paquete de remuneración completo, incluidos los beneficios, bonificaciones, acciones, pensiones, subsidios de automóviles de la empresa, etc., junto con otra información, como la relación salarial entre los cargos directivos y las personas trabajadoras peor pagadas;

•evitar prácticas, como las cláusulas de secreto salarial en los contratos y otras prohibiciones impuestas por los empleadores a los trabajadores;

•asegurar que los empleadores no puedan esconderse detrás de la privacidad, las reglas de protección de datos o las reclamaciones de carga administrativa para evitar la transparencia salarial;

•asegurar que la definición de trabajadores sea lo más amplia posible e incluya a los trabajadores independientes y los empleadores de las plataformas;

•e incluir acceso efectivo a la justicia y sanciones para que los empleadores tomen medidas.


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